Salari trasparenti o trasparenza sui salari?

Negli ultimi anni, la trasparenza sta aumentando sempre di più: Internet può farci conoscere virtualmente ogni cosa in pochi secondi, e ciò ci spinge a chiedere sempre più informazioni. Ci stiamo abituando a un nuovo concetto di privacy, che non ci vede più gelosi custodi di alcuni dati personali, ma consapevoli “condivisori” (forse dobbiamo inventarci un nuovo termine per indicare il concetto). Di fronte a questo cambiamento, pretendiamo più trasparenza; non vogliamo che ci sia nascosto nulla, perché ci piace avere tutto sott’occhio. Facebook funziona per questo motivo.

Ovviamente, i sociologi non hanno lasciato passare inosservato questo fenomeno. Sono in molti a scrivere sulla “società dello sharing”, e quindi anche i legislatori hanno iniziato a diventare più sensibili. Internet è uno strumento delicato, e va ben regolamentato. Qui si aprirebbe una finestra sulla censura del XXI secolo; siccome è un argomento interessantissimo, vi lascio in sospeso per un paio di post (link a "La censura nel XXI secolo").

In questo, invece, voglio parlarvi di come la trasparenza possa aiutare a migliorare molte dinamiche aziendali e sociali. Negli Stati Uniti, terra di diseguaglianze, una donna guadagna in media il 22% in meno di un uomo (nota a margine: nonostante quello che si pensi, l’Italia ha “solo” un margine del 7%, terzo paese in Europa per minor gender pay gap. Gaudeamus igitur!) e un CEO ha uno stipendio anche 300 volte più grande di quello di un operaio a inizio carriera. Che un CEO abbia fatto 300 volte più fatica di un operaio per arrivare dove è arrivato mi pare fuori discussione. Così, il mondo ha iniziato a chiedersi come chiudere quella forbice, sia in verticale (CEO -> operaio) che in orizzontale (uomo -> donna).

La soluzione non è per nulla complicata: serve solo trasparenza nei salari. Alcune aziende innovative, come la SumAll (consulenza, base a Manhattan) e la Whole Food Markets (supermercati, base a Austin), hanno già pubblicato la lista dei dipendenti con i loro rispettivi stipendi. Non basta: la Buffer, start-up che opera nel settore dei social media, ha creato una formula per determinare la paga di ogni dipendente. I fattori sono costo della vita (ha impiegati in tutto il mondo), tempo nell’azienda e fedeltà, responsabilità di leadership, esperienze precedenti all’assunzione. In questo modo tutti i dipendenti ricevono quel che gli spetta, e non ci sono proteste di alcun tipo. In SumAll e in WFM non ci sono formule rigide, per cui c’è ancora spazio per contenziosi: se qualcuno fa lo stesso mio lavoro ma guadagna di più, a cosa è dovuto? La differenza spesso sta nelle esperienze precedenti all’assunzione, che sono conosciute sono dal management. Tuttavia, basterebbe scrivere nella pagina degli stipendi anche i tratti salienti del curriculum oltre al salario, così che sia chiaro a tutti da dove viene la differenza.

Questa trasparenza porta un clima di serenità nell’azienda. Si eliminano del tutto le voci velenose della serie “lui guadagna più di me senza meritarselo”, perché meriti e demeriti sono resi pubblici a tutti gli impiegati (e magari anche al mondo esterno, se il management vuole far capire subito a chi fa richiesta di lavoro che ambiente troverà). Rendendo questi dati sensibili pubblici, tutte le differenze vanno spiegate: un operaio guadagna di meno perché non ha responsabilità decisionali; questa donna guadagna meno di quest’uomo perché ha meno esperienza all’interno dell’azienda, e viceversa. Il sistema federale americano ha adottato da tempo questa strategia di trasparenza, e i risultati si vedono: le donne guadagnano “solo” il 12% in meno rispetto agli uomini, e la situazione sta migliorando.

Insomma, la trasparenza porta equità, e spesso l’equità porta sicurezza, fedeltà e tranquillità nel posto di lavoro. Ovviamente, rendere gli stipendi pubblici all’interno delle mura dell’azienda limita il potere del management, che non può più muovere i salari a piacimento. Tuttavia, è sicuro che maggiore trasparenza comporterebbe un miglioramento della condizione di lavoro; l’azienda non può far altro se non tutelare e incentivare il merito, e questo attira nuovi talenti, che fanno crescere il business.

Rendere gli stipendi trasparenti porta vantaggi, sia all’azienda che alla società. Tuttavia, finora i managers hanno ricevuto il messaggio in modo sbagliato: hanno tagliato gli stipendi dei loro impiegati, rendendoli di fatto trasparenti. Bisogna mettere in chiaro che “stipendi trasparenti” significa “stipendi facilmente consultabili”, non ridotti all’osso o addirittura invisibili! Mi raccomando, non prendete alla lettera la trasparenza!

Consigli di lettura: se vi interessano le diseguaglianze salariali, Piketty non vi deluderà. Nel suo Capitale spiega quali siano le differenze fra un rentier, un “super-dirigente” (così lui chiama i nuovi CEO che guadagnano 300 volte più di un operaio) e un uomo appartenente al ceto medio, che sta diventando una razza in via d’estinzione in alcuni paesi del mondo. Se non avete voglia di leggervi tutto il libro, vi basteranno alcuni capitoli. Non ve ne pentirete.

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